Menu

Je souhaite être contacté

Vous êtes ici : Accueil > Actualités > L’obligation préalable de reclassement n’impose pas de faire suivre au salarié une formation totalement différente de la sienne

L’obligation préalable de reclassement n’impose pas de faire suivre au salarié une formation totalement différente de la sienne

Le 12 février 2015
L’obligation préalable de reclassement n’impose pas de faire suivre au salarié une formation totalement différente de la sienne
La Cour de cassation précise que l'obligation de reclassement ne comporte pas celle de délivrer une nouvelle formation au salarié concerné par un licenciement économique

Dans le cas d’une procédure de licenciement pour motif économique, le Code du travail impose à l’employeur d’effectuer un certain nombre de diligences avant de prononcer éventuellement la rupture du contrat de travail.
 
Parmi ces obligations figure l’obligation de reclassement.
 
Il s’agit pour l’employeur de rechercher s’il existe  au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, un ou plusieurs postes disponibles pour permettre le reclassement du salarié dont le licenciement est envisagé :
 
« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
 
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
 
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».
 
C’est une obligation essentielle, source d’un contentieux abondant devant les Conseils de Prud’hommes, et dont le non respect rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, (il ouvre donc droit à une indemnisation du préjudice du salarié).
 
Cette obligation de reclassement n’est toutefois qu’une obligation de moyen, et non pas une obligation de résultat.
 
Le fait de ne pas reclasser le salarié n’est donc pas, en soi, constitutif d’une irrégularité ; il ne le devient que dans l’hypothèse où des reclassements étaient possibles mais qu’ils n’ont pas été proposés.
 
Dans le cadre de cette obligation de reclassement, l’employeur n’est pas non plus tenu de proposer « tout et n’importe quoi ».
 
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 20 janvier 2015 à propos du licenciement d’une salariée occupant un poste de directeur financier.
 
Cette dernière contestait son licenciement notamment au motif qu’un poste d’attaché commercial était disponible à l’époque du licenciement, sans toutefois avoir été proposé à la salariée.
 
La Cour de cassation retient que « que le seul poste disponible (…) nécessitait de la part de la salariée, non une simple formation d'adaptation mais une formation totalement différente de la sienne ».
 
Et d’en conclure « qu'aucun poste n'était disponible au sein des sociétés du groupe ».
 
Si le reclassement peut nécessiter une adaptation, sans que l’employeur ne puisse en tirer argument pour prétendre à l’absence  de possibilité de reclassement, il ne peut en revanche imposer à l’employeur de délivrer une formation professionnelle initiale nouvelle.
 
 
 
Nicolas BEZIAU est Avocat à Nantes en droit du travail. Il conseille, assiste et défend quotidiennement des salariés et des employeurs sur l'ensemble des problématiques attachées à la formation, l'exécution et la rupture de contrats de travail.