Menu

Je souhaite être contacté

Vous êtes ici : Accueil > Actualités > La protection de la salariée en congé de maternité n'interdit pas l'envoi d'offres de reclassement

La protection de la salariée en congé de maternité n'interdit pas l'envoi d'offres de reclassement

Le 20 octobre 2016
La protection de la salariée en congé de maternité n'interdit pas l'envoi d'offres de reclassement
L’offre de reclassement préalable à un licenciement collectif pour motif économique peut être proposée à une salariée en congé de maternité sans constituer une mesure préparatoire au licenciement prohibée. Par Gwenaela PARENT, Avocat Associé
 
Le Cabinet IPSO FACTO AVOCATS est situé à NANTES. Ses membres conseillent et assistent particuliers, professionnels et institutionnels notamment en droit des personnes, de la famille et de leur patrimoine, en droit du travail et de la protection sociale, en droit immobilier.
 
***

Rappel des dispositions légales sur la protection de la salariée à l'occasion de son congé de maternité

 
L’article L1225-4 du Code du Travail prévoit :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté  pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit,  et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les  dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »
 
La loi du 27 novembre 2009 a introduit dans le premier Code du travail le principe de l’interdiction de rompre le contrat d’une salariée à raison de la suspension de son contrat de travail consécutive à son accouchement.
 
Par la suite, la protection de la salariée a été étendue à la période suivant immédiatement le congé de maternité (dans la limite de quatre semaines) à l’exception des cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
 
En dernier lieu, la loi du 8 août 2016  a porté à dix semaines le délai pendant lequel le contrat de travail ne peut être rompu à l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail et a précisé que les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité augmentaient d'autant la durée de la protection (intégrant ainsi dans le Code du travail l'évolution jurisprudentielle Cass. Soc. 30-04-2014 n°13-12.321).
 
Le non respect de ces dispositions entraine la nullité de la rupture.
 
 

L'hypothèse du licenciement économique

Selon la jurisprudence, l’invocation d’un motif économique n’est pas nécessairement suffisante pour justifier de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant les périodes de protection.
 
Par ailleurs, l’interdiction de rompre le contrat de travail s’entend également de la mise en œuvre de certaines mesures préparatoires (article 10 de la directive 92/85/CEE).
 
Cette interdiction n’empêche en revanche pas l’employeur d’engager une procédure de licenciement collectif pour motif économique.
 
C’est le sens de l’arrêt rendu le 14 septembre 2016 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation (n°15-15.943).
 
Après avoir jugé que le fait qu’une réorganisation de l’entreprise initiée avant le congé de maternité ne constituait pas une mesure préparatoire prohibée (Cass. Soc.10-02-2016 n°14-17.576), la Cour précise que le fait d’informer la salariée en congé de maternité d’un projet de restructuration impliquant la suppression de son poste et de lui adresser des offres de reclassement n’invalide pas le licenciement notifié après l’expiration des périodes de protection.
 
Les Juges semblent en effet avant tout rechercher si les mesures prises sont en lien ou non avec l’état de grossesse ou le congé de maternité.