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Focus sur le licenciement pour faute grave d'un salarié (1/2)

Le 18 février 2015
Focus sur le licenciement pour faute grave d'un salarié (1/2)
Le point sur la faute grave: définition, exemples, procédure de licenciement, lettre de licenciement


SOMMAIRE
:


- Définition de la faute grave
- Exemples de fautes graves
- La procédure de licenciement pour faute grave
- La lettre de licenciement
 

DEFINITION DE LA FAUTE GRAVE


La définition de la faute grave n’est pas donnée par le Code du travail, mais par la jurisprudence, c’est-à-dire les tribunaux et cours.

En l’état, la définition donnée par la Cour de cassation est la suivante : « la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » (Cass. soc. 27 septembre 2007 n° 06-43.867; Cass. soc. 6 décembre 2007 n° 06-41.491).

Il n’y a donc de faute grave qu’à la condition que le maintien du salarié dans l’entreprise soit impossible, y compris pendant la durée du préavis.

En revanche, il n’est pas nécessaire de reprocher au salarié d’avoir eu l’intention de nuire à son employeur, de lui causer un dommage. Seule la caractérisation d’une faute lourde requiert cette condition. Il n’est pas non plus nécessaire d’avoir plusieurs fautes à reprocher au salarié. Une seule peut suffire. A l’inverse, la pluralité de fautes ne suffit pas à elle seule à caractériser une faute grave.

L’appréciation de la gravité de la faute appartient à l’employeur, sous la réserve d’une éventuelle contestation postérieure du licenciement devant le Conseil de Prud’hommes.

Dans certaines situations, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que pour des motifs bien précis, parmi lesquels figure bien souvent la faute grave. C’est notamment le cas du licenciement d’une salariée enceinte ou bien de la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée après expiration de la période d’essai.

EXEMPLES DE FAUTES GRAVES

L’examen des décisions de justice, c’est à dire de la jurisprudence, permet de mettre en exergue un certain nombre de comportements ou de faits qui seront le plus souvent constitutifs d’une faute grave, à la condition bien sûr qu’ils soient matériellement vérifiés :

  • des violences physiques,
  • le vol commis par un salarié au préjudice d’un client de son employeur,
  • des propos racistes ou antisémites.

En revanche, la Cour de cassation a pu considérer que la commission d’agissements de harcèlement moral n’était pas nécessairement constitutive d’une faute grave. De même, l’insuffisance professionnelle, c’est-à-dire une incompétence, ne constitue pas une faute grave du salarié.

LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

Comme pour tout licenciement, le licenciement pour faute grave ne peut intervenir qu’après respect d’une procédure particulière, fixée par le Code du travail. Attention, certaines conventions collectives peuvent prévoir des règles spécifiques et qu'il conviendra de respecter.

Sur la base des dispositions légales prévues dans le Code du travail, la procédure de licenciement pour faute grave impose de convoquer le salarié à un entretien préalable au cours duquel il devra lui être indiquées et expliquées les raisons qui conduisent à envisager son licenciement.

Au moment de la convocation à l’entretien préalable, l’employeur peut faire le choix de mettre à pied le salarié à titre conservatoire, afin de l’éloigner de l’entreprise pendant la durée de la procédure. Pour autant, cette mise à pied n’est pas obligatoire et reste à l’appréciation de l’employeur. Pendant la période de mise à pied conservatoire, les salaires ne sont pas payés.

Comme pour toute procédure disciplinaire, l’employeur doit respecter des délais. Il doit notamment engager la procédure de licenciement dans un délai maximal de 2 mois à compter de la date à laquelle il a eu connaissance de la faute commise par le salarié. A défaut, le fait fautif est prescrit et ne peut pas donner lieu à sanction.

Bien plus, ce délai est raccourci en matière de faute grave, la jurisprudence exigeant que l’employeur agisse dans les plus brefs délais, la notion n’étant toutefois pas assortie d’une règle chiffrée. C’est donc le juge qui appréciera en cas de contentieux si l’employeur a été suffisamment prompt ou non.

Second délai à respecter : si l’employeur fait le choix de licencier le salarié, il doit impérativement le faire dans le mois qui suit la tenue de l’entretien préalable. Cette règle est cependant commune à toutes les procédures de licenciement disciplinaire, qu’il s’agisse d’une faute simple, grave ou lourde.


LA LETTRE DE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

L'employeur doit notifier au salarié son licenciement par lettre.

La rédaction de cette lettre de licenciement est essentielle.

La lettre de licenciement doit exposer de manière très précise et détaillée les faits qui sont reprochés au salarié et qui constituent, selon l'employeur, la faute grave reprochée: quel fait? à quelle date? dans quelles circonstances?  etc ...

Un cas de contestation du licenciement devant le Conseil de Prud'hommes, tout fait qui n'aura pas été expressément visé dans la lettre de licenciement ne pourra pas fonder la rupture du contrat de travail.

A lire: Focus sur le licenciement pour faute grave d'un salarié (2/2)



Nicolas BEZIAU est Avocat à Nantes en droit du travail. Il conseille, assiste et défend quotidiennement des salariés et des employeurs sur l'ensemble des problématiques attachées à la formation, l'exécution et la rupture de contrats de travail.